Nederland heeft een zesjescultuur. Dat is mijn conclusie als ik terug kijk op mijn eigen onderwijsloopbaan. Maar ook mijn ervaringen als adviseur en trainer leren mij dat het uitblinken niet een vanzelfsprekendheid is. ‘Doe maar gewoon’, is het credo bij veel organisaties.

Mijn eigen VWO diploma ziet er ook niet veel anders uit:

Ik was indertijd enorm trots op mijn zeven zessen. Eigenlijk had ik nog iets te hard gewerkt. Je kon slagen voor het VWO met zes zessen en een vijf. Het uitblinken met een 8, 9 of 10 is niet iets wat te weinig respect afdwingt in NL. Toch is het leuk om een 8 of een 9 te halen. Dat heb ik zelf een aantal jaar later ervaren. Toen ik een 8 haalde voor een module tijdens mijn MSc IT management. Als je een 8 of 9 haalt voor iets wat je leuk vindt om te doen en daar dus ook nog goed in blijkt te zijn, heb je het helemaal goed voor elkaar.

Nu hoef je natuurlijk niet gelijk overal een 8 voor te halen.  Kies iets uit in je werk, een bepaald project of opdracht waar je voor de 8 of hoger gaat. Vaak betekent dit een stapje extra zetten. Extra nadenken over de manier waarop, of extra je best doen om aan te sluiten bij verwachtingen.

Geef iemand eens een 8

Een 8 krijgen is leuk. Een 8 geven is vaak ook lastig. We zijn goed om te zien wat er niet goed is of wat iemand niet goed heeft gedaan. Gebrek aan waardering is een van de belangrijkste redenen voor medewerkers om van baan te veranderen. Het geven van achten aan iemand, het uitspreken van waardering, is een gemakkelijke manier om iemand te motiveren. Het geven van achten laat je ook op een andere manier naar jezelf en naar je eigen resultaten kijken. Wie geef jij vandaag een 8?

Iedereen heeft behoefte aan waardering en erkenning voor de dingen die hij/zij doet. Volgens de behoeftehiërarchie-theorie van Maslow komt de behoefte aan waardering en erkenning als de lichamelijke, veiligheid/zekerheid en sociale behoeften zijn ingevuld. Als je een baan hebt gaat het snel met het beantwoorden van deze eerste drie basisbehoeften. Als je een baan hebt, krijg je salaris, waarmee je eten kunt kopen en een huis kunt huren of kopen (lichamelijke behoeften). Vervolgens krijg je, als het meezit, een contract voor een jaar of misschien zelfs een vast contract en dat biedt je zekerheid en veiligheid. Daarnaast heb je zomaar collega’s waar je een gesprek mee kunt hebben en waardoor je je onderdeel van een team of organisatie voelt (sociale behoeften). Maar dan komt het dus, om vervolgens tevreden te zijn in je werk zoek je waardering en erkenning voor wat je doet. Je wilt bevestigd worden dat je de dingen die je doet goed doet of de dingen die je verkeerd doet goed communiceert of goed herstelt. Maar hoewel we allemaal deze behoeften hebben weten we het geven van positieve waardering en erkenning aan anderen maar moeilijk te realiseren. Bij organisaties zien we dit in zowel het waarderen van klanten als in de waardering van haar medewerkers. Klanten die klagen over producten of diensten of dreigen met weglopen krijgen de meeste aandacht en eisen de meeste inspanning op. Klanten die trouw producten of diensten afnemen wordt maar zelden gevraagd naar hun wensen, behoeften en ervaringen buiten de momenten dat er nieuwe omzet moet worden gegenereerd. En zo is het ook met het waarderen van medewerkers. Medewerkers die goed functioneren krijgen wellicht een salarisverhoging of bonus aan het eind van het jaar, als een soort vanzelfsprekendheid. Maar juist deze medewerkers hebben behoefte om te horen wat ze goed doen, of hoe ze nog beter kunnen worden. De aandacht, energie en coachingstrajecten worden veelal gestoken in medewerkers die of niet goed functioneren of die klagen of dreigen met vertrek. Het is vaak makkelijker om te zeggen en aan te geven wat iemand verkeerd heeft gedaan dan wat hij/zij goed heeft gedaan. Een uitdaging dus om de mensen in je omgeving die waardering te geven waar ze behoefte aan hebben en die ze ook verdienen.