De rode Ferrari is op z’n retour was deze week het nieuws. Het ultieme sportauto merk verkocht jaren lang overwegend rode modellen. Echter “de moderne koper van een exoot als een Ferrari wil zijn auto zo veel mogelijk op zijn eigen smaak aanpassen“. En deze trend geldt niet alleen voor Ferrari. Jezelf identificeren met 1 of enkele merken is uit. Merken moeten zich zien te identificeren met de mensen die hun producten en diensten kopen. Deze trend werd een paar jaar geleden ook al beschreven door Fons van Dyck in Het Merk Mens. Als consument en afnemer van merken zul je deze ontwikkeling waarschijnlijk herkennen: je hangt jezelf niet (meer) op aan 1 merk. Waar een jaar of 10 geleden mensen nog helemaal Nike of juist helemaal Adidas waren, kan het nu voorkomen dat iemand een Nike broek met Adidas jas combineert, en daarmee zijn eigen identiteit uitdraagt.

Maar wat betekent dit voor jouw eigen personal branding?

Het antwoord is simpel: aanpassingsvermogen: het gaat niet om jou.

Lukt het jou om je te verbinden met de mensen die met jou samenwerken? Lukt het jou om de ander centraal te stellen en je ten dienste te stellen van de ander? Alleen dan zul je de komende tijd aan het werk blijven: want het gaat niet om jou. Jij moet erop gericht zijn om anderen een goed gevoel te geven. En niet te werken aan het creeren van een soort beroemdheid status. Het aanpassingsvermogen betekent ook dat je verschillende invullingen aan je rol moet kunnen geven: net wat de ander of de situatie van je verlangt. Wat je doet mag of misschien wel moet hetzelfde zijn. De manier waarop moet dus kunnen veranderen. Alle mensen zijn anders, en zo ook al je collega’s en opdrachtgevers. Probeer niet vanuit je eigen visie of aanpak te werken, maar probeer door heel veel te vragen er achter te komen waar iemand anders op zit te wachten en waarom hij/zij jou ergens voor heeft gevraagd. Of als je nog niet gevraagd bent, probeer dan door heel veel te kijken, luisteren en vragen te stellen erachter te komen waar mensen tegen aan lopen of wat hun problemen zijn en kijk hoe jij daar een antwoord op kunt zijn

Het grootste Nederlandse wielertalent aller tijden. Tot dat hij in de zomer van 2009 schuldig werd bevonden aan het gebruik van Epo. Een schorsing van 2 jaar was het gevolg. 2 hele lange jaren volgden. Van deze twee jaar is een prachtige documentaire gemaakt door Geertjan Lassche. Schrijnend is het gevecht van Dekker met voornamelijk zichzelf. De titel van de documentaire is een uitspraak van Dekker uit de documentaire: niemand kent mij. De documentaire roept ook sterk de vraag op of Dekker zichzelf kent. De 2 strafjaren zitten er op en Dekker mag zich vanaf 1 juli 2011 weer laten zien op de weg. Ik denk dat iedereen het hem gunt om te laten zien dat je ook ‘schoon’ heel hard kunt fietsen. En ik hoop dat Dekker zichzelf de komende tijd een beetje beter leert kennen omdat hij daarmee een inspiratiebron voor velen kan zijn. Want wat je ook meemaakt of welke verkeerde keuzes je ook maakt, je moet en mag altijd weer verder. De Tour wacht namelijk op niemand.

In Nederland vindt één op de zes de werkgevers maar moeilijk geschikte werknemers . Nieuwe HR-strategieën en een `inzetbaarheidsprofiel` voor medewerkers, kunnen helpen. Dat blijkt uit de zesde jaarlijkse Talent Shortage enquête van ManpowerGroup. Het onderzoek is gehouden onder bijna 40.000 werkgevers in 39 landen. Wereldwijd zitten de werkgevers die de meeste moeite hebben om de juiste mensen voor openstaande vacatures te vinden, in Japan (80%), India (67%), Brazilië (57%). Volgens ManpowerGroup moeten werkgevers hun werkmodellen en personeelszaken daarom `heroverwegen en nieuwe HR-strategieën ontwikkelen om hun lange termijn-bedrijfsdoelstellingen te bereiken`. Ook medewerkers dragen verantwoordelijkheid voor het dichten van de kloof tussen het beschikbare talent en de gevraagde vaardigheden, stelt ManpowerGroup. Zij zouden een `persoonlijk inzetbaarheidsprofiel` moeten ontwikkelen en onderhouden.
En daarmee worden werknemers zelf verantwoordelijk voor hun inzetbaarheid of ‘employability’. Veel organisaties laten hun medewerkers jaarlijks een persoonlijksontwikkelingsplan (POP) opstellen. Sommige organisaties werken laten hun medewerkers doelstellingen. En weer andere organisaties werken met competentiemanagement. Waarbij de competenties van de medewerkers getoetst worden aan een, door de werkgever opgesteld, competentieprofiel. Vervolgens worden medewerkers aangespoord om de ontbrekende of onvoldoende aanwezige competenties te gaan ontwikkelen. Voor al deze ontwikkelingsgerichte plannen geldt 1. dat ze gericht zijn op dingen die een medewerker niet of niet voldoende beheerst en 2. over het algemeen ergens in een la of afgesloten map op een netwerkschijf verdwijnen. De personal branding manier van werken bepleit precies het omgekeerde 1. ontdek en benoem waar je al goed in bent, waar je nog beter in wilt worden en waarvoor en waarom je voor dingen gevraagd wilt worden en 2. communiceer dit ‘inzetbaarheidsprofiel’ zo breed, toegankelijk en vindbaar mogelijk. Ook de ManpowerGroup pleit met het profiel in eerste instantie op het beschrijven van tekortkomingen: “Daarmee kunnen zij hun eigen lacunes in vaardigheden, ervaring en kwalificaties in kaart brengen en uitstippelen hoe ze deze kunnen oplossen. Daarmee verhogen ze tegelijkertijd hun (markt)waarde.” En dat is natuurlijk geen inzetbaarheidsprofiel. Een LinkedIn profiel is gezien de toegankelijkheid en vindbaarheid een perfecte basis om te gebruiken als inzetbaarheidsprofiel.

Een zoekopdracht binnen LinkedIn levert bijna 5.000 ‘hits’ op ‘inzetbaar’. Veel van de zoekresultaten leiden naar professionals die zicht met de inzetbaarheid van anderen bezig houden. Een aantal zoekresultaten beschrijven wel meer of minder expliciet waar degene inzetbaar voor is. Zo beschrijft Henri Achterkamp; documentmanager at Brabant Water en Eigenaar at AIM, doelgericht in Social Media op zijn profiel : Inzetbaar voor: presentaties/workshops Social Media voor de overheid., presentaties/workshops Social Media voor het MKB., gastcolleges & gastlessen Social Media in het VO en MBO. Aankomend (nationaal) Media Coach, voor de broodnodige media-wijsheid!

Lynet Heerts, Communicatiemedewerkster at Rabobank Centraal Twente geeft op haar profiel aan dat zij: binnen de afdeling Marketing & Communicatie operationeel inzetbaar is.

Nick Hoekman schrijft over zijn inzetbaarheid: Ik ben ondermeer inzetbaar in de advisering van consumenten, het ontwikkelen en organiseren van PE georiënteerde opleidingstrajecten en de coaching van tussenpersonen.
Je inzetbaarheidsprofiel bevat dus een letterlijke beschrijving van de producten, activiteiten en diensten die jij kunt en wilt leveren in de toekomst. Dit kun je verder aanvullen met specifieke functies, afdelingen, branches of markten waar je actief bent of in de toekomst actief in wilt zijn. Ook een beschrijving van jouw persoonlijke, sterke kwaliteiten of competenties waar je op ingezet wilt worden, maken onderdeel uit van je profiel.
Je inzetbaarheidsprofiel is daarmee dus je visitekaartje van de toekomst geworden. Je profiel verschilt daarmee dan ook wezenlijk van je CV, wat meer een beschrijving is van wat je in het verleden hebt gedaan. Je werkervaring en opleiding vullen je profiel uiteraard wel aan om de geloofwaardigheid te verhogen. Op het moment dat je aangeeft inzetbaar te zijn op directie/management niveau zoals Henk Lustig dat aangeeft, is dit geloofwaardig omdat uit zijn ervaring blijkt dat hij al meer dan 12 jaar als directeur gewerkt heeft.

Jurgen Brandenburg is Senior Woonadviseur bij Woningcorporatie Woonfriesland. Daarnaast is Jurgen vastgoedfotograaf. Deze combinatie leent zich er natuurlijk voor om in beeld te brengen waar Jurgen zich mee bezig houdt. En dat heeft hij dan ook gedaan. Op zijn profiel heeft Jurgen een aantal foto’s geplaatst van projecten waar hij aan meegewerkt heeft. We krijgen op deze manier een beeld van de manier waarop Jurgen naar dingen kijkt als hij werkt en als hij fotografeert. De foto’s kunnen direct op Jurgen zijn profiel bekeken worden. Je hoeft dus niet apart met een link naar een andere site te gaan. Dus naast het delen van tekstdocumenten kun je ook heel mooi foto’s van je werk of van jouw manier van kijken delen via je LinkedIn profiel.

Box.net
Het delen van documenten via je LinkedIn profiel gaat via de applicatie Box.net. Je moet daarvoor eerst een account bij www.box.net aanmaken. Vervolgens kun je via de optie ../more/get more applications in LinkedIn je Box.net documenten delen via je profiel.

Heb je wel eens een artikel geschreven of misschien een column of ingezonden brief? En sluit de inhoud van dit document aan bij de activiteiten, producten of diensten waar je in de toekomst ook voor gevraagd wilt worden? Zet ze dan op je LinkedIn profiel. Ook als je geïnterviewd bent om je mening ergens over te geven, kun je dit interview op je LinkedIn profiel zetten. Zeker als het aansluit bij je expertise of specialisme.

Lidewij de Haas is directeur bij de divisie Milieu en Ruimte van Arcadis Nederland. Een functie waarbij zij veel met externe relaties en opdrachtgevers in contact is. Ook een functie waarbij zij als boegbeeld voor de honderden medewerkers van haar divisie fungeert. In de ‘summary’ van haar profiel heeft Lidewij het volgende over zichzelf geschreven: “Gericht op het verbeteren van bedrijfsprestaties via innovatie en samenwerking: intern en met klanten en partners. Mensgericht. Met duurzaamheid als een belangrijke drijfveer”. Deze omschrijving wordt verder onderbouwd met twee documenten die Lidewij op haar profiel deelt.

Het eerste is een boekje over het Nieuwe Werken. Dit ’Het Nieuwe Werken, 54 do’s en don’ts’ is geschreven hoor een aantal Arcadis collega’s. Door het delen van dit boekje door Lidewij maakt zij duidelijk dat zij deze manier van werken nastreeft. Het heeft ook iets van trots door een product van collega’s op je eigen site te zetten. Daarnaast is het ook nog eens heel aardig om dit boekje (80 pagina’s) met waardevolle informatie gratis weg te geven aan de bezoekers van haar profiel. Het delen van de kennis en ervaring met ‘Het Nieuwe Werken’ draagt ook bij aan de positionering van Arcadis. Blijkbaar heeft Arcadis kennis en ervaring met ‘Het Nieuwe Werken’. Je kunt de professionals van Arcadis inhuren om jouw organisatie te begeleiden bij de realisatie van een andere manier van werken. Dus zonder heel hard te roepen hoe goed Arcadis is of wat ze allemaal kunnen is dit een waardevolle om door middel van het delen van kennis en ervaringen duidelijk te maken wat je aan de collega’s van Lidewij kunt hebben.

Lidewij heeft ook nog een tweede document via haar profiel gedeeld: een persbericht over de door Arcadis gewonnen ‘Leaders for Nature Award’. En ook dit document draagt bij aan een verhoogde zichtbaarheid en herkenbaarheid van Lidewij en haar collega’s. Zoals Lidewij in haar profiel al omschreven had, is ‘duurzaamheid een belangrijke drijfveer’ voor haar. Op het moment dat haar bedrijf dan ook een duurzaamheidprijs wint, deelt zij dit met trots. In het persbericht is te lezen dat ‘de onafhankelijke jury het team van Arcadis met het beste plan zag komen om het bedrijf duurzamer te maken. Het plan gaat verder dan het reduceren van negatieve effecten maar focust ook op creëren van positieve effecten op de natuur’. Dit is nog eens ‘practice what your preach’. Arcadis adviseert niet alleen over duurzaamheid, zij streeft er naar hier zelf een leidende en voorbeeld rol in te vervullen. En wordt hiervoor beloond. De prijs draagt bij aan het beeld dat we krijgen van Arcadis en van de mensen. Op het moment dat Lidewij haar profiel bezocht wordt door collega’s of door potentiële opdrachtgevers verhogen de gedeelde documenten de kennis over Lidewij. De documenten bieden aanknopingspunten om over in gesprek te gaan en het is zeer sociaal van Lidewij om kennis en ervaringen gratis te delen met anderen.

Het delen van documenten via je LinkedIn profiel gaat via de applicatie Box.net. Je moet daarvoor eerst een account bij www.box.net aanmaken. Vervolgens kun je via de optie ../more/get more applications in LinkedIn je Box.net documenten delen via je profiel.

Op LinkedIn kun je voor je LinkedIn contacten een aanbeveling schrijven. Met het geven van openbare recommendations zijn veel mensen nog wat terughoudend. Ook het vragen om een positieve aanbeveling of evaluatie is nog redelijk schaars. Wat nu wel kan, zijn de kwaliteiten van je LinkedIn contacten beoordelen met Mixtent.

Op Mixtent kun je inloggen met je LinkedIn profiel. Vervolgens krijg je elke keer twee van je LinkedIn contacten te zien waarvan je mag beoordelen welke je het meest toegewijd, creatief, communicatief etc. vindt. Om te zien hoe jij door jouw LinkedIn contacten beoordeeld wordt, moet je eerst zelf per kwaliteit je netwerk beoordelen. 25 keer moet je aangeven welke van de twee contacten het sterkst in de kwaliteit is. Waarbij dezelfde netwerk contacten meerdere keren terugkomen. Dit om de beoordeling in een juist perspectief te zetten. Als ik Iris met Nazrien vergelijk kan ik anders beoordelen dan dat ik Iris met een ander contact vergelijk.

Wat is de waarde van deze beoordeling?

Op dit moment wordt Mixtent nog niet op grote schaal gebruikt. De betrouwbaarheid van de beoordelingen is dus gering. Gelukkig geeft de site dit zelf ook aan. Mijn score op creativiteit is momenteel 71% en de betrouwbaarheid van deze score is ‘low’. Niet voor niets dat Mixtent de hele site vol heeft gebouwd met mogelijkheden om aandacht voor de site en voor het elkaar beoordelen te vragen. Via LinkedIn, Twitter en Facebook is het gemakkelijk om mensen te laten weten dat je ze geëvalueerd hebt en om je eigen scores te delen.

Als de betrouwbaarheid, bij voldoende evaluaties, gaat stijgen heb je een beter beeld. Je hebt dan aan de ene kant een gevalideerd inzicht in de kwaliteiten van je LinkedIn contacten. Aan de andere kant heb je dus ook inzicht in hoe mensen jou beoordelen. Het blijft wel lastig dat LinkedIn contacten niet per definitie je directe collega’s of relaties zijn. Mixtent schotelt je willekeurig al je LinkedIn contacten voor. Je kunt een specifieke evaluatie wel overslaan (skip vote). Daarnaast zijn de kwaliteiten nog redelijk ‘holle’ begrippen. Wat versta je onder creativiteit of onder toewijding? Wat dan wel weer aardig is, is dat je zelf de lijst kunt samen stellen van de activiteiten die mensen van jou mogen evalueren.

Wat is nieuw?

Wat opvallend en nieuw is aan de functionaliteit, is dat je contacten volledig ongevraagd gaat evalueren. Op een vergelijkbaar alternatief: Peerz.nl kun je ook contacten op hun kwaliteiten beoordelen. Op deze site nodig je heel gericht mensen uit om jouw te beoordelen, en dat is op Mixtent dus niet zo. Dat geeft de site wel een extra dimensie en prikkelt om er mee aan de slag te gaan.

Heeft de site toekomst?

Of het nu deze toepassing of een andere is, het beoordelen van mensen komt er aan. Bij het aannemen van nieuwe collega’s, het inhuren van freelancers of gewoon bij samenwerkingen bij nieuwe projecten, beoordelingen van oud collega’s en opdrachtgevers zullen een grotere rol gaan spelen in de toekomst. Dat is nu al zo bij restaurants, hotels, campings en werkgevers. Wat, uit onderzoek, bij al deze beoordelingen wel blijkt, is dat vooral een uitgebreide beoordeling waardevol en geloofwaardig is. Een score alleen zegt mensen niet zoveel.

In het kader van je personal branding zijn de gewone LinkedIn recommendations dus het meest waardevol voor toekomstige collega’s en opdrachtgevers. Wil je toch graag feedback over de manier waarop je door je omgeving wordt waargenomen? Probeer dan een keer een personal branding survey.