Ziekte overkomt een mens, maar verzuim is een keuze. HR-adviseurs die medewerkers positief benaderen en ‘sturen’ op hun talenten, vergroten de arbeidswaardering van die medewerkers en verlagen zo de kans op verzuim, aldus HR-adviseur Marijke Gagliardi.

In het vorige magazine schreef ik een pleidooi voor het investeren in talenten in plaats van medewerkers te beoordelen op verbeterpunten. In dit magazine iets over een ander voordeel van deze werkwijze: door waardering en het positief benaderen van medewerkers daalt het ziekteverzuim in organisaties. Beter nog: het ziekteverzuim kan zo worden voorkomen!

Een van de dingen waar je als HR-adviseur bijna dagelijks mee te maken hebt, is ziekteverzuim en reïntegratie, in welke vorm dan ook. Ik ben daarbij een grote aanhanger en dus verkondiger van de ideeën van organisatieadviseurs Falke en Verbaan. Hun visie sluit bovendien naadloos aan op mijn bewering dat je ziekteverzuim kunt verlagen en voorkomen door te investeren in talenten. Falke en Verbaan noemen dit ‘sturen op arbeidswaardering’.

Ieder mens is regelmatig ziek. Hoe hij of zij daarmee omgaat, verschilt van persoon tot persoon. De een meldt zich ziek bij een verkoudheid, de ander is met 40 graden koorts nog niet van het werk weg te slaan. Welke van deze alternatieven juist is of niet, doet niet terzake. Het maakt echter wel duidelijk dat verzuim een gedragskeuze impliceert: meld ik me ziek of niet? Vanzelfsprekend is deze gedragskeuze soms nauwelijks vermijdbaar, maar vaak ook wel. De visie van Falke en Verbaan luidt dan ook: ziekte overkomt je, verzuim is een keuze.

De keuze die iemand maakt om wel of niet te verzuimen, wordt beïnvloed door de persoon zelf en zijn sociale omgeving, maar ook door de balans tussen werk en persoon, zo blijkt uit onderzoek. Een medewerker die het niet naar zijn zin heeft op het werk en zich verwaarloosd voelt door zijn baas, zal naar verwachting een andere keuze maken dan iemand die met plezier naar zijn werk gaat. Het gaat hier om de ‘arbeidswaardering’ van mensen. Die heeft effect op de aanwezigheidsmotivatie én op de keuze om zich al dan niet ziek te melden. De hoogte van het ziekteverzuim wordt hiermee een afspiegeling van de manier waarop het werk binnen de organisatie is geregeld en van de kwaliteiten van de mensen die er werken.

Bij veel organisaties richt de aanpak van verzuim zich op het voorkomen van klachten – bijvoorbeeld werkplekaanpassingen – of op het sturen van aanwezigheid -  een bonus voor de medewerker die zich nooit ziek meldt. Maar als je gelooft in de visie dat verzuim een keuze is en dat je die keuze kunt beïnvloeden door je medewerkers aan te sturen op hun talenten, dan kies je voor sturen op arbeidswaardering en verlaag het verzuim.

Zorg als werkgever dus voor een positieve balans tussen werk en persoon. Het gaat hierbij eigenlijk om een goed HRM-beleid: de juiste persoon op de juiste plaats. Dit is een verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende, maar die moet daarbij wel ondersteund worden door goed op elkaar afgestemde HR-instrumenten, een goed opleidingsbeleid en goede HR-adviseurs. Op de lange termijn is deze aanpak verreweg het meest effectief, omdat het de oorzaken van het verzuim blootlegt en oplost.