Deze week werd de uitslag bekend van het Intermediair werkgeversonderzoek. Met daarin een te verwachten conclusie: bedrijven gaan de slag om het schaarse talent zeker niet winnen met hoge slarissen, bonussen en lease-auto’s alleen. De beste werkgevers zijn bedrijven die goede arbeidsvoorwaarden weten te combineren met een goed werkklimaat: een sfeer waarin mensen prettig samenwerken, inhoudelijk interessant werk doen en zich identificeren met de visie die het bedrijf uitdraagt. De top 25 bestaat uit 6 banken/financieel dienstverleners, 6 ICT dienstverleners, 6 (semi)overheidsorganisaties, 3 adviesbureaus en 3 overig (industrie, energie, uitzendorganisatie). Opvallend genoeg komen er geen non-profit organisaties voor in de top 25. Volgens Intermediair doen de non-profitbedrijven het op veel fronten minder: ze hebben niet de beste arbeidsvoorwaarden, niet de gelukkigste werknemers, maar vaak wel hoge startsalarissen. Terwijl je mag verwachten dat medewerkers van non-profit organisaties een intrinsieke motivatie hebben om voor een dergelijke organisatie te werken. Maar het identificeren met organisatiedoelstellingen draagt net als de beloning blijkbaar maar beperkt bij aan de medewerkerstevredenheid. De tevredenheid moet gezocht worden in het kunnen identificeren met de visie van de organisatie en daarbij het gevoel hebben hebben dat je niet alleen voor de organisatie en je salaris werkt. Fortis won de verkiezing van beste werkgever, maar dit werd voornamelijk gerealiseerd door de goede arbeidsvoorwaarden. De hoogtste tevredenheid werd gemeten bij adviesbureau Atrivé. Naast de kleine schaal van de organisatie, de informele werksfeer draagt ook eigendomsstructuur bij aan de tevredenheid onder de werknemers. Zij kunnen namelijk certificaten van aandelen kopen en voelen zich en zijn daarmee eigenaar van de organisatie. Een wergever moet dus actief aan de slag om de wensen, verwachtingen en identiteit van haar medewerkers vast te stellen om te kijken op welke punten er een match is.

Medewerkers anno 2007 zijn niet meer tevreden met hun baan louter en alleen als maandelijks het salaris wordt gestort. Zelfs niet als dit jaarlijks netjes marktconform wordt verhoogd. Medewerkers eisen ontwikkelingsmogelijkheden, uitdaging en waardering. En als aij dat niet krijgen, zijn zij zo weer vertrokken. Waarom lukt het organisaties dan zo slecht om deze ontwikkeling, uitdaging en waardering te bieden? En waarom gaan medewerkers er zo makkelijk vandoor? Ik denk dat een belangrijk deel van het antwoord gegeven wordt in de Volkskrant door Ton Wilthagen(hoogleraar op het gebied van de arbeidsmarkt): in een arbeidsrelatie is sprake van wederkerigheid. Vroeger mocht je als werknemer blij zijn als je bij een organisatie mocht werken. Veel werknemers hebben nu een houding van:”de organisatie mag blij zijn dat ik daarvoor wil werken”. Maar de oplossing moet in de wederkerigheid gezocht worden. Organisaties en medewerkers hebben allebei belangen in een arbeidsrelatie. Het is dan ook zaak om deze belangen inzichtelijk te maken om hieraan tegemoet te komen. Organisaties moeten actief op zoek naar de visie, missie, waarden en passies van de (toekomstige) medewerkers. Om hier vervolgens invulling aan te kunnen geven.

Steeds meer bedrijven leggen het bezoek aan sociale netwerksites van werknemers aan banden(computable). Het gebruik van sociale netwerken zoals linkedin en hyves wordt “als bedreigend gezien voor de productiviteit van de medewerkers en de controle op hun werkzaamheden“. Een typisch voorbeeld van oud denken door mensen die de toegevoegde waarde van de sociale media onderschatten. Een zwak verhaal om de netwerksites als excuus te gebruiken voor lage productiviteit. Daar kunnen natuurlijk tientallen oorzaken aan ten grondslag liggen.

Kenmerken en functionaliteiten netwerksites:

• Medewerkers houden een profiel bij waar zij duidelijk maken wat zij doen wat zij kunnen en welke ervaring zij hebben.
• Medewerkers geven aan waar ze werken en wat zij daar doen. Dit is niet statisch, maar dynamisch. Na elk afgerond project of bij elke promotie wordt het profiel ge update.
• Medewerkers houden hun netwerk bij, de mensen met wie zij werken of op een andere manier contacten hebben.
• Daarnaast lezen medewerkers de profielen van mensen in hun netwerk.

Kansen en voordelen netwerksites voor organisaties:

• Organisaties krijgen beter inzicht in de kwaliteiten en onderscheidende waarden van hun medewerkers. Door dit inzicht kunnen de medewerkers beter worden ingezet.
• De medewerkers denken bewust na over wat ze on line presenteren. Hiermee denken ze ook na over hoe ze door anderen gezien en gevonden willen worden. Doordat ze hier over nadenken zijn ze ook bezig met het bepalen van toekomstige activiteiten en projecten.
• Organisaties krijgen inzicht in het netwerk van hun medewerkers. De meeste mensen op linked hebben hun netwerk gedeeld zodat alle mensen in hun netwerk hun hele netwerk kunnen zien (inclusief de functie van organisatie waar de mensen in hun netwerk werkzaam zijn).
• Voor organisaties zijn de netwerksites een vorm van free publicity. De medewerkers schrijven over de organisatie en wat ze er doen. En dit is in vrijwel alle gevallen positief. Dus voor potentiele klanten en/of medewerkers gaan hier positieve signalen vanuit.

De conclusie is dat sociale netwerksites bij kunnen dragen aan een toename van zelfbewustzijn en verantwoordelijkheid van medewerkers. Met de juiste sturing hoeft de controle niet vergroot te worden en zal de motivatie en productiviteit alleen maar toenemen. Het gebruik moet dan ook niet worden belemmerd, maar gefaciliteerd en gestimuleerd.

Personal branding helpt je inzichtelijk te maken waar je goed en onderscheidend in bent. Daarnaast is personal branding ook een manier van denken en naar jezelf kijken. Bij personal branding ga je op zoek naar het verschil dat jij kunt maken ten opzichte van je collega’s en concurrentie en de ‘beleving’ die jij kunt realiseren. Maar bij alles wat je doet staat authenticiteit centraal. De kracht van personal branding zit erin dat je je zelf mag en moet zijn. Als je meer uit je werk wilt halen, een carrièrestap wilt maken, op zoek bent naar een nieuwe baan, je afvraagt waar je goed in bent of waar je je de komende jaren op wilt richten dan is personal branding dé methodiek om je hierbij te helpen. Personal branding geeft je ook het antwoord op de vraag waarom mensen in jouw omgeving meer succes hebben terwijl jij beter en harder werkt. Maar personal branding helpt je ook bij het naleven van je passies en het optimaal inzetten van je talenten om werk te doen dat niet als werk voelt en waar je energie van krijgt.

Een personal branding traject bestaat uit het doorlopen van drie fasen. In de eerste fase ga je je eigen personal brand ontdekken. Iedereen heeft een combinatie van unieke eigenschappen en vaardigheden. In samenhang met jouw passies en waarden zorgen je eigenschappen en vaardigheden voor een onderscheidende toegevoegde waarde voor jouw doelgroep. In de tweede fase ga je je onderscheidende waarde communiceren. Het is de kunst om je werk goed te doen en vervolgens te zorgen dat de mensen die belangrijk voor je zijn ook weten wat jij goed kan en waarin je onderscheidend bent. In de derde fase ga je je personal brand verder versterken door het ontwikkelen en inzetten van brand componenten zoals beelden, kleuren, een logo en een ‘pay-off’.