Veel mensen proberen meer grip op hun loopbaan te krijgen, en veel organisaties bieden dan ook steeds meer ruimte voor deze zelfsturing. Zelfsturing is een hot item waar het nodige over geschreven wordt. De basis van zelfsturing is persoonlijk verantwoordelijkheid nemen en een van de belangrijkste dingen daarbij is ‘kiezen’. Dat is voor veel mensen moeilijk, omdat ze niet weten wat ze willen, volgens Willem Verhoeven. Veel mensen willen wel, maar kunnen niet. Op managersonline deze week 10 vragen om je mate van zelfsturing te testen:

1. Heb jij een duidelijke visie op je toekomst?
2. Is die visie bekend bij voor jouw belangrijke mensen?
3. Heb jij waarden, die jouw gedrag overwegend sturen?
4. Heb jij meetbare doelen voor de korte termijn (6 maanden)?
5. Heb jij meetbare doelen voor de langere termijn?
6. Heb jij een plan om deze doelen te realiseren?
7. Is dit plan ook bekend bij voor jouw belangrijke mensen?
8. Bepaal jij in de werkomgeving overwegend het eigen gedrag?
9. Bepaal jij bij voor jouw persoonlijk belangrijke mensen overwegend het eigen gedrag?
10. Heb je toegang tot voldoende bronnen (mensen, informatie, middelen e.d.) om je plannen te realiseren?

Waarschijnlijk roepen deze vragen iets op als:”ja ik weet dat het belangrijk is en ja daar moet ik eens over nadenken“. De beantwoording van bovenstaande vragen komen aan bod tijdens de personal branding trainings en coachingstrajecten. Zelfsturing heeft alleen zin als je loopbaanactiviteiten in beweging zijn en blijven en omdat helemaal zelf te doen is wel heel erg lastig.

Het googelen van sollicitanten en potentiele opdrachtnemers gebeurt al enige tijd. En het is dan ook van belang dat je je als professional bewust bent van deze kansen (en risico’s), dat je weet wat er over je gevonden wordt en dit probeert positief te beinvloeden. Het beheren van je online identiteit levert daarnaast een positieve bijdrage aan je personal brand. Het zet je namelijk aan het denken over wat anderen over je kunnen lezen en wat jij wilt dat anderen over jou kunnen lezen. Vervolgens kun je de balans opmaken om te kijken of je hier wat aan moet doen of dat je online identiteit overeenkomt met je werkelijke identiteit. De vindbaarheid en zichtbaarheid van informatie van en over jou op internet, kun je beinvloeden. Dit kun je doen door bijvoorbeeld een blog te starten of online profielen bij te houden bij netwerken als (hyves en linkedin). Het beheren van je online identiteit heeft er sinds enige tijd een nieuwe dimensie bij gekregen: het verwijderen van informatie. Het Amerikaanse Reputation Defender biedt een dienst aan waarbij je rapportage krijgt over welke informatie er over jou op internet staat en daarnaast is er een additionele dienst om ‘negatieve’ informatie te verwijderen. Ik denk dat het zinvoller is om te werken aan positieve communicatie en te zorgen dat die goed zichtbaar is. En als er dan echt iets op internet staat wat schadelijk voor je is, kun je google zelf benaderen om het uit de zoekresultaten te halen.

“ik heb vorige week na 12 jaar mijn baan opgezegd, dat had ik eigenlijk al veel eerder moeten doen” was het antwoord op de vraag “hoe gaat het?” die ik stelde aan een oud studiegenoot. Wat is het dat medewerkers doet besluiten hun baan op te zeggen, of ze nu al een andere baan hebben of niet? Volgens intermediair solliciteert een derde van de mederwerkers op een andere baan. Het einde van deze loyaliteit (Van Dale: trouw aan een verplichting of verbintenis) wordt ingeluid door een gebrek aan verbondenheid van de medewerker met de organisatie, het uitvoeren van werkzaamheden die niet aansluiten bij wat een medewerker wil en beperkte ontwikkelingsmogelijkheden. Loyaliteit afkopen (meer salaris) heeft over het algemeen maar een heel beperkt resultaat blijkt uit onderzoek van Effectory. Waarom wordt er dan niet meer aandacht besteed aan de ontwikkeling van de mensen binnen een organisatie vraagt Pieter Heddema op HRlog zich af. Het antwoord geeft hij zelf: de beschikbare ‘hr-energie’ wordt door veel organisaties gestoken in het werven van nieuw talent van buiten de organisatie. Het ontwikkelen van beschikbaar talent wordt verwaarloosd. Het vergelijk met de klantloyaliteit is snel gemaakt. Er wordt vaak meer tijd gestoken in reclame en marketing om nieuwe klanten te werven dan om bestaande te behouden. En dat terwijl het werven van nieuwe klanten en medewerkers aanzienlijk kostbaarder is dan de huidige te behouden. Nu de krapte op de arbeidsmarkt weer toeneemt is het dus meer dan ooit zaak om te weten wat je medewerkers in huis hebben, wat ze willen en hoe je ze daarin kunt faciliteren als organisatie.

Dat sociale netwerken als hyves, facebook en linkedin populair zijn is bekend. Inmiddels besteden steeds meer mensen meer tijd op en aan de sociale netwerken. Maar dat doen zij niet alleen in hun eigen tijd, dat doen zij ook in ‘de baas zijn tijd’. Tijdens werktijd worden er profielen en blogs bijgewerkt en bekeken en gelezen. En dan kunnen dit de zakelijke netwerken zoals linkedin zijn, maar ook de informele netwerken als hyves en myspace worden tijdens werktijd druk bezocht. Hoe daar nu mee om te gaan als wergever? Op Emerce las ik over een ‘briefing’die is opgesteld door Trade Union Congress (TUC)(waar de meeste Britse vakbonden bij aangesloten zijn) over de richtlijnen voor het gebruik van sociale netwerken tijdens werktijd. Sommige bedrijven hebben de toegang tot de social network sites afgesloten omdat medewerkers maar tijd zouden verspillen. TUC adviseert het Britse bedrijfsleven om beleid te maken over wat wel en niet mag tijdens werktijd, maar dan vooral gericht op wat medewerkers wel en niet mogen schrijven over hun werk. Ook vroeger hadden vrienden het onder elkaar over ‘a bad day at the office’. Maar dat was thuis of in het café, helemaal niets mis mee. Maar als dat nu op een profiel of blog gepost wordt kan gelijk de hele wereld mee lezen en daar hebben sommige bedrijven wat problemen mee. Het wordt steeds moeilijker en voor veel mensen ook steeds minder wenselijk om werk en privé gescheiden te houden. Het is lastig om thuis iemand anders te zijn dan op je werk vooral als je hele (halve) leven openbaar op internet staat. We spreken dan ook niet meer over een balans in het leven tussen aan de ene kant werk en aan de ander kant privé maar over ‘blending‘. Bij blending lopen werk en privé veel meer in elkaar over. Een hyves profiel bijwerken tijdens ‘werktijd’ gebeurt dus net zo makkelijk als ‘s avonds, ‘in je eigen tijd’, nog even je werkmail bijwerken, een rapport afmaken of presentatie voorbereiden. Helemaal leuk wordt het als je werk doet dat je graag op je profiel zet en daarmee dus werkt aan je eigen ontwikkeling en een positief signaal over je werkgever uitzendt.

Na het lezen van Free Agent Nation van Dan Pink is het haast onmogelijk om niet voor je zelf te willen beginnen. Pink is voormalig speech schrijver van onder andere Al Gore. Een paar jaar geleden was hij klaar met het werknemerschap: “I missed making a difference”; aldus Pink. Vervolgens is hij een jaar lang de VS doorgetrokken om onderzoek te doen en te praten met Free Agents: ZZP‘ers (Zelfstandigen Zonder Personeel). Pink beschrijft op een zeer enthousiasmerende manier waarom steeds meer mensen (in de VS) er voor kiezen om als ‘Free Agent’ door het leven te gaan. Volgens Pink is het onder andere terug te voeren op de behoeften theorie van Maslov waarbij een steeds grotere groep mensen behoefte heeft aan ‘self actualization’ (self realisatie: de behoefte om te worden wie je werkelijk bent).

Maslow’s maintained that our highest need- indeed, what makes us human- was what he called self actualization, the yearning to engage our talents and realize our potential. One of the best, perhaps the best mechanism for achieving self actualization is work. All human beings prefer meaningful work to meaningless work.

Volgens Pink is deze zelf ontwikkeling optimaal te realiseren als ‘free agent’ vanwege de volgende vier aspecten: