Je vindbaarheid op Internet wordt steeds belangrijker. Iedereen heeft zichzelf wel eens gegoogled en dat sollicitanten gegoogled worden is ook algemeen bekend. Maar wordt via google alles gevonden wat gezocht wordt of wat gevonden moet worden? Het antwoord is neen en daarnaast gaan we ook een nieuwe fase in van het speurwerk naar sollicitanten, collega’s en andere mensen waar je al dan niet van plan bent een (zakelijke) relatie mee aan te gaan: de sociale netwerken. Op netwerken als hyves, myspace, flickr en youtube zijn ook gegevens van mensen te zien die ze liever buiten hun professionele leven zouden (moeten) houden. Om het gebruik van het onderzoek naar sollicitanten enigszins te beperken is er een code opgesteld: “Vakbonden, werkgevers en p&o’ers hebben in een sollicitatiecode vastgelegd dat alleen naar informatie mag worden gevraagd die nodig is voor de beoordeling van de geschiktheid voor de functie. In het sollicitatiegesprek is praten over rare Hyves-profielen of een slechte presentatie in een video-cv dus taboe (intermediair). Daarnaast zijn P&O’ers en werkgevers volgens de vernieuwde sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling verplicht tijdens het sollicitatiegesprek de kandidaat te informeren over hun speurwerk“. Maar ja, werkt dat in de praktijk ook zo?

Omdat een google niet alle relevante en gewenste informatie over een persoon weergeeft zie je initiatieven ontplooid worden die zich specifiek richten op deze ‘people search’. Zo zijn er de personen zoekmachines Wink en Pipl, en The Internet Adressbook. Om hier optimaal gevonden te worden kun je bij de diensten een online identiteit aanmaken waarin je je gegevens bundelt. En dit kan ook bij de diensten Tumblr en Naymz. Waarbij de laatste de gratis functionaliteit heeft dat je profiel als gesponsorde link in google komt.
Nu natuurlijk de vraag wat moeten we met al die online identiteiten, is het haalbaar om op tien plaatsen een identiteit bij te houden? Het is denk ik niet wenselijk en haalbaar om, als onderdeel van je Personal Brand, op meer dan één plaats je zakelijke posts (links, fotos, tekst, filmpjes, etc.) te plaatsen. Maar werk in ieder geval actief aan je zichtbaarheid en vindbaarheid. Paul wees me nog op een artikel over Hasan Elahi die bijna zijn hele leven in foto’s publiceert. Waar het volgens Elahi bij managen van je online identiteit om draait is „Zorg dat alles wat bekend over je is, klopt,dat lukt het best als je zoveel mogelijk informatie over jezelf verspreidt.”

De manieren om jezelf via Internet zichtbaar te maken, om duidelijk te maken wie je bent en waar je goed in bent, breiden zich de laatste jaren enorm uit. Tien jaar geleden gebruikten we Internet voor het publiceren van tekst en plaatjes. Het aanpassen en actualiseren van deze ‘publicaties’ was niet eenvoudig. Tegenwoordig zijn er de weblogs, de social networks, de content communities, de wiki’s en de podcasts om onze activiteiten, onze kennis en onze competenties zichtbaar te maken en te ontwikkelen. En dan is het ook nog eens kinderlijk eenvoudig geworden om dit te doen. Het laatste jaar is YouTube het podcast kanaal geworden voor het publiceren van filmpjes. En dat het posten van je talenten op YouTube tot succes kan leiden bewees Esmee Denters. In plaats van laten zien waar je goed in bent, kun je ook vertellen waar je goed in bent. Dat doet ook Rick Ruitenberg, op zoek naar een baan in de Randstad als incidentmanager of servicemanager:

Volgens Intermediair heeft het filmpje voor Rick nog niet geleid tot een baan. Dat verbaast me niet zoveel. Het filmpje is niet veel meer dan Rick die zijn CV voorleest. De klassieke fout om een nieuw medium in te zetten voor het oude denken.
Een voorbeeld van hoe het wel moet is hoe Advies Overheid.nl collega Bastiaan Garnier zichzelf presenteert tijdens de presentatie van de Overheid.nl Monitor:

Bij (personal) branding gaat het om strategie en creativiteit. Marty Neumeier schreef dit fascinerende boek dat vervolgens werd voorzien van een voor zichzelf sprekende presentatie.
Samenvatten is lastig, hier een poging:
Een brand is niet hetzelfde als een logo, een product of een identiteit. Maar wat is het wel? Bij een brand gaat het om het gevoel dat je over iets of iemand hebt. Bij een brand gaat het om het gevoel van individuen en die hebben emoties en gevoelens. Het gaat er niet om wat jij zegt dat je bent, maar om wat zij zeggen dat jij bent.
Waarom branding:
1. er is teveel keus
2. veel aanbiedingen lijken heel erg op elkaar
3. we maken veel van onze keuzes op basis van vertrouwen
Vertrouwen ontstaat op basis van betrouwbaarheid en het plezier dat je ergens aan beleefd. Een charismatisch brand is een product, dienst, organisatie (…of mens) waarvan mensen geloven dat er geen alternatief is. Voorbeelden: Amazon, Apple, Disney, Google, Ikea, Levi’s Virgin.
De 5 kernwaarden van branding:
1. Wees onderscheidend; focus; wie ben je, wat doe je en waarom doe jij er toe?
2. Werk samen;
3. Vernieuw, wees creatief
4. Bevestig
5. Cultiveer (een brand nastreven is een gedragspatroon, geen presentatie)
Ontwikkel en brand programma om deze te versterken en uit te dragen.
Daarnaast blijkt er in veel organisaties een ‘gap’ te bestaan tussen de strategie en de creativiteit. Het ene deel van een organisatie is bezig met strategie, analyse en rationaliteit, en een ander deel probeert daar op een creatieve manier vorm aan te geven en in te spelen op het gevoel en de emotie van potentiële klanten. De uitdaging is om de twee hersenhelften van waaruit strategie en creativiteit vorm worden gegeven te combineren om zo een ‘brand met charisma te creëren.

Mensen vragen mij wel eens of Personal Branding de haarlemmerolie is voor alle organisatie en persoonlijke ontwikkelingsuitdagingen anno 2007. Uiteraard is dat niet zo, ik kan zo een, twee , drie dingen noemen waarbij ik geen directie relatie zie met Personal Branding. Maar dat is anders als ik lees dat in de CAO die FNV Bondgenoten afsloot met ING staat dat het bedrijf tot 2010 jaarlijks 10 miljoen euro uittrekt voor employability (De inzetbaarheid van het personeel. De moderne werknemer moet permanent werken aan zijn professionele ontwikkeling en vooral aan zijn inzetbaarheid, zowel binnen als buiten het bedrijf. (zibb lijst managersjargon)). Dit budget komt bovenop het reguliere bedrag voor scholing.
De krapte op de arbeidsmarkt garandeert niet dat huidige personeelsbestand van organisaties altijd even goed inzetbaar is. Van medewerkers wordt verwacht dat zij werken aan hun inzetbaarheid, hun ontwikkeling en hun personal brand. Maar (vraagt de schrijver op Personeelslog zich terecht af) hoe krijgen we medewerkers zover om aan hun employability te gaan werken. Het leggen van een relatie met het ontslagrecht ( Het begrip employability popte weer op met de discussie over de versoepeling van het ontslagrecht. Werkgevers en vakbonden hadden een compromis in de maak dat het makkelijker moest maken om medewerkers te ontslaan op voorwaarde dat de werkgever had geïnvesteerd in de ontwikkeling van de werknemer.) vind ik jammer. Ik weet zeker dat medewerkers te motiveren zijn om met hun ontwikkeling aan de slag te zijn. En als zij gestimuleerd worden een Personal Brand te ontwikkelen en daarbij gecoacht worden zal niet alleen hun employability toenemen maar ook het plezier in hun werk.

Daniel H. Pink beschrijft in zijn ‘A Whole New Mind’ dat het tijd is voor een andere manier van denken, werken en ontwikkelen. Wil je als professional ‘overleven’ de komende decennia, dan is het tijd om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Pink geeft 3 redenen voor deze noodzaak: in de eerste plaats de overvloed van aanbod van producten en diensten, daarnaast de opkomst van het arbeidspotentieel in Azie en tot slot een verdere automatisering van werkzaamheden. Pink’s visie komt overeen met die van Marty Neumeier in ‘The Brand Gap’. Beide schrijvers benadrukken dat het tijd is om de rechter hersenhelft de komende jaren meer ruimte te geven en niet meer alleen de eigenschappen en vaardigheden behorend bij de linkerhersenhelft te waarderen en ontwikkelen. Pink geeft aan dat je als professional de komende jaren de volgende accentverschuivingen moet toepassen:

1. niet meer alleen functionaliteit, maar ook vormgeving
2. niet meer alleen feiten en argumenten maar een het vertellen van een verhaal
3. niet meer alleen focus, maar ook ‘symfonie’ (van analyse naar synthese)
4. niet meer alleen logica, maar ook empathie
5. niet meer alleen serieus, maar ook spel
6. niet meer alleen meer, maar ook betekenis

Deze begrippen zullen de komende jaren richting geven aan ons leven en onze wereld vormgeven, aldus Pink. Het boek beschrijft de benodigde vaardigheden in detail en reikt tevens tal van suggesties en links aan om je te helpen met het ontwikkelen van deze onderbelichte bekwaamheden.

Als je er in je omgeving op gaat letten dan zie dat Pink gelijk heeft. Dat mensen anno 2007 meer willen en dingen anders willen. Dat gevoel een rol speelt bij beslissingen en het verhaal achter dingen en mensen een grotere rol gaat spelen. Ik vond het een fascinerend boek waar ik de komende tijd mijn voordeel mee zal proberen te doen.

70% van de Nederlanders zit niet op de juiste werkplek. Dat is de uitkomst van een enquête van Optimaal Talent BV. Dat is nog al een aantal. Waarvan je je kunt afvragen hoe dat dan komt. Wat ik opvallend vind is dat “De ondervraagden aangaven duidelijk behoefte te hebben aan inzicht in hun eigen talenten en op zoek te zijn naar handvatten om de eigen loopbaan te kunnen regisseren. Zo bleek dat 69% van de mensen geen idee heeft hoe een goede loopbaanroute te kiezen.” Het ondezoek is ook in boekvorm gepubliceerd. Een loopbaanroute kiezen is een lastige aangelegenheid en ik deel de opvatting met de onderzoekers dat die keuze start met het ontdekken van de eigen talenten. Ook denk ik dat het een proces is om je talenten te ontdekken en deze vervolgens succesvol in te zetten. Dit proces kunnen we aanduiden met de term Personal Branding, het voortdurend bezig zijn met je eigen ontwikkeling en het expliciet maken van waar je goed in bent. Ondezoekers hebben ook een online test ontwikkeld om vast te stellen of je op je plek zit of niet. Maar een test lijkt me wat overbodig om vast te stellen of je het naar je zin hebt. Begin liever met het testen waar je talenten liggen en hoe je karakterprofiel er uit ziet.

In de Volkskrant Banen van deze week een ingezonden brief van een management accountant. De briefschrijver wil graag doorgroeien binnen zijn organisatie en geeft aan daarvoor initiatief te tonen door diversie inhoudelijke voorstellen en ideeën aan te dragen. Toch heeft dit tot op heden niet tot het gewenste resultaat geleid. In haar reactie geeft Yolanda Buchel (GITP) aan dat de accountant zich moet afvragen hoe de leidinggevende hem ziet, en welke feedback de accountant op zijn functioneren krijgt en wat zijn uitstraling is. Allemaal zaken die betrekking hebben op de Personal Brand van de medewerker. Het indienen van inhoudelijke voorstellen is absoluut onontbeerlijk om duidelijk te maken wat je competenties zijn. Ik deel de mening met Buchel dat het voortdurend werken aan je Personal Brand inzichtelijk maakt wie je bent, waar je goed in bent en waar je heen wilt. Dit zal je sturen in je ontwikkeling en je doorgroei faciliteren.