Motiveren medewerkers via aandelen

Bij een groeiend aantal bedrijven worden medewerkers in de gelegenheid gesteld om aandelen te kopen. Met deze maatregel proberen de ondernemingen medewerkers aan zich te binden en hun motivatie te verhogen. Dit blijkt uit een onderzoek van Van Lanschot waar de Financiele Telegraaf over publiceert. En heeft het effect, deze maatregel? "De ondervraagde bedrijven geven in elk geval in grote meerderheid (68%) aan van wel. De overige 32% geeft te kennen dat de participatieregeling ’ten dele’ aan de verwachtingen heeft voldaan." Ik durf dit resultaat in twijfel te trekken. Hoe is te meten of een dergelijke maatregel tot resultaat leidt? Is er minder verloop en is de motivatie gestegen van medewerkers die aandelen hebben? En heeft de hogere motivatie tot een hogere productiviteit of meer omzet geleid?
Het blijkt in de meeste gevallen om certificaten van aandelen te gaan. Dit betekent dat de medewerker dus zich wel mede-eigenaar mag noemen, maar niet mee mag stemmen op de aandeelhoudersvergadering. De vraag is of een medewerker zich dan ook eigenaar gaat voelen en met verhoogde motivatie zijn werkzaamheden zal uitvoeren. Het lijkt mij een voorbeeld van symptoom bestrijding. Het zal meer zin hebben om bij deze bedrijven te kijken wat de oorzaken zijn van een lage motivatie of een hoog verloop onder de medewerkers. En met de uitkomsten vna dat onderzoek aan de slag te gaan.

Loyaliteit = cultuur+activiteiten+ontwikkeling

"ik heb vorige week na 12 jaar mijn baan opgezegd, dat had ik eigenlijk al veel eerder moeten doen" was het antwoord op de vraag "hoe gaat het?" die ik stelde aan een oud studiegenoot. Wat is het dat medewerkers doet besluiten hun baan op te zeggen, of ze nu al een andere baan hebben of niet? Volgens intermediair solliciteert een derde van de mederwerkers op een andere baan. Het einde van deze loyaliteit (Van Dale: trouw aan een verplichting of verbintenis) wordt ingeluid door een gebrek aan verbondenheid van de medewerker met de organisatie, het uitvoeren van werkzaamheden die niet aansluiten bij wat een medewerker wil en beperkte ontwikkelingsmogelijkheden. Loyaliteit afkopen (meer salaris) heeft over het algemeen maar een heel beperkt resultaat blijkt uit onderzoek van Effectory. Waarom wordt er dan niet meer aandacht besteed aan de ontwikkeling van de mensen binnen een organisatie vraagt Pieter Heddema op HRlog zich af. Het antwoord geeft hij zelf: de beschikbare 'hr-energie' wordt door veel organisaties gestoken in het werven van nieuw talent van buiten de organisatie. Het ontwikkelen van beschikbaar talent wordt verwaarloosd. Het vergelijk met de klantloyaliteit is snel gemaakt. Er wordt vaak meer tijd gestoken in reclame en marketing om nieuwe klanten te werven dan om bestaande te behouden. En dat terwijl het werven van nieuwe klanten en medewerkers aanzienlijk kostbaarder is dan de huidige te behouden. Nu de krapte op de arbeidsmarkt weer toeneemt is het dus meer dan ooit zaak om te weten wat je medewerkers in huis hebben, wat ze willen en hoe je ze daarin kunt faciliteren als organisatie.